27 de diciembre de 2007

10 destrezas tecnológicas que se deben tener en cuenta


Los perfiles en el área de tecnología están en permanente actualización. La oferta tecnológica es una realidad en permanente evolución y consecuentemente su aprovechamiento en el desarrollo de la actividad de las empresas también.
Es por esto que las Áreas de Recursos Humanos deben estar muy atentas a estos perfiles al momento de realizar una selección de personal. No sólo es preciso considerar lo que se requiere en este momento en la organización, sino también la evolución posible en el mediano plazo. Los cambios tecnológicos son muy rápidos, y por lo tanto, la obsolecencia de conocimientos y habilidades es muy rápida también.
Sin dudas que una característica indispensable en el perfil del personal de tecnología, es su disposición (y mejor aún requerimiento) de permanente capacitación. En este sentido ¿Cuáles son las tecnologías que es necesario prever cubrir en los próximos 5 años?
En este sentido, el consenso casi general incluye:


  1. Voz sobre IP
    Más allá de la discusión sobre sistemas híbridos o IP puros, de costos y tiempos de implementación, el mercado marca claramente un avance muy fuerte de las tecnologías de transporte de voz sobre IP,
    En este sentido es necesario prever que en los próximos años toda organización a de evaluar y/o instalar sistemas de este tipo. Por lo tanto, las habilidades y destrezas que hacen al diseño, implementación y administración de sistemas de VoIP se constituyen en un requisito básico de todo perfil técnico.

  2. Comunicaciones unificadas
    No hay que engañarse. Voz sobre IP es sólo la avanzada, la punta del iceberg. El desarrollo de las comunicaciones se orienta hacia el aprovechamiento integral de las tecnologías IP en lo que se llaman sistemas de comunicaciones unificadas: telefonía, mensajería, mail, fax, video, conferencia, wi-fi y telefonía celular. Todo unificado en un único sistema de comunicaciones que utiliza como infraestructura la red de datos.
    Puede no parecer urgente. Pero cuando la organización comience a evaluar sistemas de VoIP, casi al mismo tiempo comenzará a plantearse las posibilidades de un sistema de comunicaciones unificadas.
    En un perfil tecnológico completo, no puede faltar esta área.

  3. Redes mixtas
    Hay quienes pronostican que los tiempos de las redes completamente Microsoft o completamente UNIX han terminado. No es preciso llegar a este extremo para darnos cuenta que hoy en todas las organizaciones, aún cuando el escritorio sigue siendo Windows, se consideran servidores Microsoft, UNIX, Linux, etc. Y no dejemos de considerar un escritorio Macintosh.
    En este sentido, el perfil de todo técnico debe considerar el manejo de múltiples plataformas. Sobre todo, el hábito de utilizar y resolver problemas en una u otra indistintamente.

  4. Wireless
    La implementación de wireless en nuestras redes es quizás el aspecto más reciente y casi experimental. Sin embargo el avance que ha experimientado la presencia y requerimiento de acceso Wi-Fi en los últimos años es innegable. Pensar un técnico de redes sin conocimientos de wireless hoy, es imponer una seria limitación al crecimiento y posibilidades de la red.
    Wireless llegó a nuestras redes para quedarse. Las cuestiones de seguridad, ancho de banda, estabilidad tienen solución. Requieren ante todo conocimiento y habilidad en quien debe implementarlas.

  5. Soporte para usuarios remotos
    Otra realidad creciente es la incorporación de trabajo sobre la red corporativa desde localizaciones fuera de la empresa. Gerentes y trabajadores que continúan trabajando durante sus viajes o desde sus domicilios, equipos de ventas que se conectan remotamente, trabajadores que desarrollan su tarea fuera de las instalaciones de la empresa (diseñadores, programadores, data entry, etc.) y muchas posiciones más que irán surgiendo a medida que experimentemos el recurso.
    Ya es casi imprescindible que el staff de tecnología esté en condiciones de dar soporte operativo y de seguridad a este tipo de trabajo. Esto requiere habilidades para la implementación y administración de VPNs (IPSec y SSL), capacidad de monitoreo y supervisión de políticas de seguridad, soporte para diferentes tecnologías de acceso, etc.

  6. Soporte para usuarios móbiles
    De la mano del acceso remoto está el tema de la mobilidad. A la red corporativa ya no se accede solamente desde las terminales de la red LAN. Hoy tenemos que considerar también el acceso remoto utilizando laptops, pocket PC, palms, etc. Pero también hay que considerar teléfonos celulares, blackberries y otros recursos aún más sofisticados que se están anunciando. Hay multiplicidad de dispositivos terminales, y desde todos ellos se puede acceder a los recursos corporativos como correo, mensajería, etc.
    En este sentido, el staff de tecnología debe conocer estas tecnologías y estar en condiciones de brindar un soporte adecuado a estos usuarios. En este punto hay que considerar especialmente las habilidades de relacionamiento y comunicación del personal técnico ya que en muchos casos el usuario de este tipo de tecnologías no es un usuario entrenado en tecnología sino un usuario final.

  7. El software como un servicio
    SaaS. Software as a Service. Esta es una clave fundamental para las área de Sistemas. El estado del arte en sistemas marca una clara tendencia a aplicaciones que corren en un entorno web (ya no más aplicaciones instaladas en las terminales o en máquinas individuales), con alto nivel de adecuación a los requerimientos de cada usuario en particular.
    Accesibilidad, seguridad, customización son aspectos claves de los nuevos sistemas. Vamos de una operatoria que se adapta a los requerimientos de un sistema; hacia sistemas que se adaptan no solamente a los requerimientos de la operación de la organización, sino también de cada usuario en particular.

  8. Virtualización
    La virtualización de servicios es otro aspecto que aparentemente está llegando para quedarse. Viridian, VMWare, Xen, son tecnologías de virtualización que ya están presentes para operar sobre distintos sistemas operativos. Los especialistas en el área esperan que el concepto de máquina virtual crezca rápidamente en los próximos años y abra un sinnúmero de nuevas posibilidades.
    La capacidad de administrar entornos virtualizados es una habilidad que debe ser incluida en el perfil requerido del personal de tecnología.

  9. IPv6
    Un punto muy descuidado entre nosotros, pero tarde o temprano (según algunas previsiones no más allá del año 2010) nuestras actuales redes IPv4 serán reemplazadas por IPv6.
    El crecimiento de Internet y la sustentabilidad de su operación demandan cada vez más la migración a esta nueva arquitectura. Todos los sistemas operativos de escritorio actuales soportan IPv6 (Win XP, Vista y Server 2008, Linux, Mac OS X).
    Es una arquitectura lógica expandida y nueva. Por lo tanto, una de las barreras actuales para la implementación de IPv6 es básicamente la capacitación del personal técnico. Hoy es el tiempo de capacitarse en este tema.

  10. Seguridad
    La consideración de destrezas en las áreas de seguridad es ya una constante desde hace algunos años. Sin embargo es de prever que en los próximos años sugirán nuevos desafíos y se requerirán nuevos mecanismos para brindar un ambiente adecuado a la operación corporativa sobre las nuevas tecnologías que se están incorporando rápidamente.
    La implementación de VoIP, mobilidad, virtualización, impone nuevos desafíos de seguridad. Por otra parte, los métodos de autenticación están evolucionando rápidamente con la incorporación de biometría.
Es sólo una enumeración tentativa. Seguramente Ud. tiene también sus propios ítems a incorporar en esta lista. Además, un listado de tecnología debiera convertirse luego en un conjunto específico de habilidades a requerir de acuerdo a la situación actual y planes futuros de cada una de las organizaciones. Sin dudas, este es un tema a trabajar arduamente para el Área de Recursos Humanos de cada empresa.

9 de noviembre de 2007

Cinco detalles a cuidar en una reunión

Aunque parezcan temas repetidos hasta el hartazgo, no lo son. Hay una serie importante de actitudes o gestos que tienden a predisponer de diferente manera a quienes participan de una reunión.
Son actitudes o gestos que debemos cuidar ya que en términos generales tienden a crear un afecto favorable hacia nosotros por parte de los participantes del encuentro, y esto siempre contribuirá a conseguir los objetivos que nos hayamos propuestos. Las sensaciones son tan importantes como las razones para conseguir los objetivos.
De entre la colección posible de gestos, destaco 5 en particular:
  • Sea puntual.
    Ciertamente hay situaciones particulares que pueden forzarnos a llegar unos pocos minutos tarde a una reunión. En ese caso la disculpa corresponde y es de rigor.
    Pero quien sistemáticamente llega tarde a sus compromisos, por pequeños que sean, demuestra un pobre manejo de sus tiempos y su agenda, un desinterés sensible por el objetivo de la reunión o menosprecio por los participantes.
    Una personalidad que no consigue llegar puntual está manifestando a quienes deben trabajar con él que es extremadamente desorganizado o incapaz de respetar las reglas que los demás adoptan.
  • Apague el celular o póngalo en modo silencioso.
    Por supuesto que siempre hay circunstancias especiales que hacen que uno deba ingresar a una reunión con el celular encendido. Pero atender llamadas personales en medio de una reunión de trabajo es ciertamente una manifestación extrema del poco valor que le da a esa reunión.
    Comportamientos de este tipo son una falta de respecto hacia los demás asistentes a la reunión, y por supuesto que sólo conseguirá perder el respeto y la atención de quienes participan.
  • Las conversaciones "laterales" están prohibidas.
    Un consejo de neurolingüística es siempre evitar las expresiones negativas y sobre todo el término "prohibido". Sin embargo, en este caso es la expresión más positiva que se puede asociar a este comportamiento.
    Las conversaciones "fantasma", "paralelas" o "laterales" mantenidas al margen del hilo conductor de la reunión son la mejor manera de boicotear un encuentro o maldisponer hacia nosotros a quien está hablando o a los asistentes.
  • Evite las distracciones o "hacer otra cosa".
    Hay personas que piensan que son como los sistemas operativos: "multitasking".
    Más allá de las capacidades y posibilidades de cada uno, debemos tener presente que no sólo debemos prestar atención, sino también manifestar que lo estamos haciendo. Cuando en una reunión, clase o conferencia vemos una persona que está desarrollando una actividad diferente de la esperada la sensación que transmite es que no le interesa el objeto de la reunión y que su pensamiento orientado a otro tema.
    Nuestra atención es lo primero que espera de nosotros la persona con la que hemos de encontrarnos. Si atendemos otros temas a la vez, estamos negándole lo primero que esperaba y abrimos la puerta al rechazo.
  • Evite hablar solamente para hacerse escuchar.
    Hay personas que tienden a hablar solamente para hacerse notar y llamar la atención sobre ellos o su punto de vista.
    Tenga en cuenta el objetivo de la reunión y manifieste su parecer de modo breve y sintético solamente respecto de los temas planteados. El mejor espacio para desarrollar exposiciones académicas es una clase o conferencia, no una reunión de trabajo.

Es muy posible que llegado a este punto alguien piense que no he dicho más que lo obvio. Sin embargo, no por obvio es tenido en cuenta: puntualidad, celulares apagados, atención al expositor, ceñirse al al tema y no distraerse. Si fuera tan obvio no serían actitudes tan frecuentes en nuestras reuniones.

Muchas veces el éxito de nuestra reunión no depende tanto de lo brillante del proyecto o de lo ajustado de los razonamientos, sino de los sentimientos que nuestra actitud provoca en quienes participan de la misma. Cuidar las sensaciones es tan importante como conocer las razones.

25 de octubre de 2007

Tipología de "techies"

Entre las categorías en uso en la actualidad para intentar "clasificar" o encasillar a las personas, en el mundo de la tecnología ha hecho su aparición la de "techie".
Un techie es, en términos de Wikipedia, una "persona que muestra un gran, a veces incluso obsesivo, interés por la tecnología, así como por dispositivos de alta tecnología". Un techie es la persona que gusta de tener el celular con funciones más complejas, la computadora con configuración más avanzada, el reproductor de mp3 más sofisticado... aquella persona a la que recurrimos cuando queremos elegir un dispositivo de uso personal o configurar uno que acabamos de comprarnos.

Hay techies en todos los ámbitos de nuestras organizaciones, pero especialmente en las áreas de sistemas, comunicaciones y networking. Es que la tecnología es ya parte de su naturaleza.
En muchos aspectos el techie es un excelente recursos para las áreas de tecnología: se preocupa por sí mismo por mantenerse al día, siempre está buscando algo innovador, conoce lo que está apareciendo en el mercado. Pero también puede convertirse en un problema ya que si bien destaca por sus hábitos técnicos, no destaca por sus hábitos de sociabilidad y relacionamiento.
Una advertencia antes de seguir. Techie no es sinónimo de técnico. Un techie es un técnico en el que alguna de las cualidades que son positivas en el técnico (búsqueda de la calidad, atención a los recursos, creatividad, espíritu de investigación, etc.) se ha sobredimensionado hasta opacar las demás.

Es por esto que me ha parecido interesante este artículo publicado en TechRepublic en el que se elabora una tipología de los techies, y algunos tips para su mejor inserción en los equipos de trabajo.

  • El "cuello de botella".
    Es aquel que en un trabajo de desarrollo requiere ver la totalidad del código para poder hacer su parte, o el que nunca termina su tarea. Confunde calidad con perfeccionismo.
    Por este motivo, a este tipo de techies es preciso confiarle tareas claramente acotadas, bien definidas y necesita que se le encarezca y elogie especialmente la necesidad de hacer las entregas en fecha.
  • El "bright green".
    Es el que tiene la tendencia a sobredimensionar la ingeniería necesaria en un desarrollo para cuidar los temas de desarrollo ambiental, aún cuando esto no aplica o es innecesario.
    Este tipo de techie requiere que se lo ayude permanentemente a volver a los cronogramas establecidos. Es bueno que tenga como compañero de equipo a algún técnico que ya ha superado este estadío de modo que lo ayude a focalizar su atención a lo necesario y no sobredimensionar sus preocupaciones.
  • El "hecho pero no testeado".
    Es un tipo de techie particular cuyo lema es algo así como: "¿porqué tengo que preocuparme de chequear mi código si hay un equipo de testing completo para eso?" Hace todo, lo hace rápido, pero no revisa nada.
    Es casi una garantía de problemas y retrasos a futuro en el desarrollo del proyecto.
    Por esto mismo es preciso insistir y obligarlo a que verifique y revise su trabajo antes de entregarlo. En el largo plazo le estaremos haciendo un favor a su carrera.
  • El "tecno charlatán".
    Su trabajo nunca termina de funcionar porque siempre "necesita" algo más.
    Este tipo de techie invierte mucho tiempo en el seguimiento de newsgroups, foros, investigación, pero falla al momento de concretar su trabajo. Generalmente esto es producto de su falta de madurez.
    Es imprescindible requerirle a este tipo de techie un listado claro y conciso de sus tareas, del empleo del tiempo y de los resultados a los que apunta.
  • El "anti-usuario".
    Es un tipo de techie (y a veces no tan techie) muy frecuente en nuestras áreas técnicas.
    Considera que las preguntas, solicitudes o requerimientos de los usuarios son estúpidas y no las tienen en cuenta o las responden superficialmente o de mala manera.
    En muchos casos son la causa directa de la queja de un cliente, y de su alejamiento hacia otro prestador que lo "atiende mejor".
    Este tipo de techie a veces es conveniente que no tenga contacto directo con los clientes o usuarios. Y siempre es importante ayudarlos a tomar conciencia de que el requerimiento del cliente es el origen y finalidad de su trabajo.
  • El "jefe operativo".
    Este techie es muy capaz, entiende la totalidad del proyecto y asume sin consulta que los plantes de trabajo y la asignación de tareas del proyecto es meramente orientativa. En consecuencia redistribuye tareas y elabora su propio plan de trabajo.
    A veces con gran eficiencia, pero de modo anárquico y no coordinado con el resto de la organización.
    Este tipo de techie necesita que se valore su iniciativa pero se la modere encauzándola siempre a través del líder de proyecto y sin realizar modificaciones de planificación que no sean antes aprobadas por los responsables.
  • El que "vuela bajo el radar".
    Algunos techies tienen una clara tendencia a maximizar la "oscuridad" de su trabajo. No documentan lo realizado, adoptan siempre el camino más complejo, etc.
    Esto puede manifestar falta de sencilles o elegancia para el desempeño de su tarea, pero otras veces es un modo de prevenir que otros puedan asumir su tarea actual.
    En este caso es importante hacerles tomar conciencia de que nunca podrán ser promovidos si otros no están en condiciones de continuar su trabajo; y suele ser recomendable ponerlos a cargo de la capacitación on-the-job de algún miembro de tipo bright green.
  • Los "Comandantes de vuelo".
    Es el que típicamente tiene un currículum intersante, con vastas capacidades, buen discurso y manejo del lenguaje técnico, pero que al momento de desempeñarse en el trabajo se muestra con un nivel casi de principiante.
    Adicionalmente, suele sobredimensionar los requerimientos de miembros del equipo de trabajo, y la necesidad de revisiones para depurar posibles errores.
    En este punto es importante que al momento de conformar un equipo se busque una respuesta honesta del técnico respecto del área en la que trabaja con mayor desenvoltura, de modo de poder asignarle una tarea adecuada o brindarle oportunidades de entrenamiento convenientes.
  • Las "Prima Donna".
    Este tipo de techie es el que no realiza "tareas mundanas". Si se trata de reescribir un código o rehacer un proyecto existente, siempre procurarán realizar un trabajo original de proporciones ajenas al proyecto original.
    En estos casos es preciso limitar claramente la tarea y procurar que comprendan que el objetivo del proyecto no es obtener un reconocimiento internacional sino satisfacer los objetivos ya definidos.
  • Los que tienen una "agenda de género".
    En las áreas técnicas no es extraño encontrarse con algunos técnicos que tienen dificultades (por un motivo u otro, o a veces por motivos no declarados) con personal del sexo opuesto.
    En estos casos será conveniente romper progresivamente sus prejuicios, ayudándolos a reconocer las competencias de cada persona y no dejarse sesgar por su "envoltura externa".
Toda tipología es prejuiciosa, y esta por supuesto que lo es. Pero hemos de reconocer que cada uno de nosotros ha pasado en diferentes momentos por cada uno de estos estadios o estereotipos.
La tarea de un líder de proyecto no es hacer terapia de sus técnicos. Pero sí tiene que poder reconocer las características individuales para poder asignarles el rol para el que serán más provechosos en función del proyecto; donde cada uno desarrollará mejor sus potencialidades; y esto a la vez que conduce el grupo a través del camino que conduce a la concreción de los objetivos.
En esta tarea, estas etiquetas o estereotipos pueden ser de utilidad, no para calificar a las personas, sino para asignar a cada uno un rol específico.

18 de octubre de 2007

Qué es "consultoría en capacitación"

Es casi unánimemente aceptado que la capacitación de los recursos humanos es una de las claves del desarrollo de cualquier proyecto de negocios actual.

Sin embargo, no sólo es un factor clave para el desarrollo corporativo, sino que también es un factor con un grado de complejidad cada vez mayor.

Un aspecto de esta complejidad es la movilidad de los recursos humanos, situación que va ligada a cuestiones que debe responder la empresa: ¿quién se hace cargo de la capacitación: el personal o la empresa?, ¿quién asume los costos?, ¿en qué tiempos se hace?, ¿horario de trabajo o fuera del horario de trabajo?, ¿Cuál es el compromiso del personal con el proyecto corporativo?
Todo un conjunto de cuestionamientos que requieren tomas de posición de parte de la empresa.
No hay una respuesta única, sino respuestas adecuadas a la situación presente y perspectivas futuras de cada organización.

Pero este no es el único aspecto a considerar de la capacitación.
Hay uno que se presenta inmediatamente después de tomadas las definiciones que mencioné en el apartado anterior: ¿Cuál es la capacitación adecuada?
La respuesta a esta pregunta es aún más compleja, o mejor dicho, requiere un trabajo más complejo. Es preciso definir claramente los perfiles laborales, los "skills" requeridos para cada puesto. Y definirlos no solamente en función de los requerimientos actuales, sino también de las perspectivas de desarrollo y crecimiento futuros, y las perspectivas de desarrollo de ese recurso humano dentro de la organización.

Por lo tanto no sólo hay que definir perfiles laborales y planes de capacitación en función de esos perfiles, sino que también hay que elaborar planes de carrera que operen como un incentivo para el personal.
Es por esto que las responsabilidades del Área de Recursos Humanos se están tornando cada día más complejas.
No sólo hay que atender a la selección de personal y el seguimiento de su inserción en el proyecto corporativo. También hay que tomar definiciones en aspectos muy diferentes, muchos de ellos ligados a problemas técnicos específicos que requieren un amplio conocimiento para tomar una decisión informada.

Así, las decisiones de capacitación que se deben tomar hoy no se reducen a si es in company o fuera, con contenidos propios o contratados.
La capacitación es una herramienta fundamental del Área de Recursos Humanos. Una herramienta compleja y rica, que puede convertirse en la clave distintiva, el valor agregado de la propuesta corporativa, o por el contrario, un problema irresuelto que se arrastra sin una solución clara.

Aquí es donde surge la necesidad de una consultoría en capacitación:

  • ¿Cuál es la opción de capacitación más adecuada a las necesidades y objetivos del proyecto corporativo?
  • ¿Cuáles son las herramientas más adecuadas, por prestación y costo, para este proyecto?
  • ¿Conviene utilizar recursos o herramientas presentes en el mercado, o desarrollar las propias?
  • Si se requiere desarrollar una capacitación propia. ¿Cómo se hace?
  • ¿Qué herramientas se pueden implementar desde el Área de Recursos Humanos para minimizar los riesgos y optimizar los resultados?.

A esta necesidad es a la que apunta a dar solución la Consultoría en Capacitación de Educática. No dude en recurrir a nosotros: consultoria@educatica.com.ar

Acceda al Área Consultoría de Educática.

8 de octubre de 2007

Una nueva opción en Capacitación

Una nueva opción en Capacitación está disponible desde hoy: Educática.
¿Qué es Educática?
Es tecnología puesta al servicio de la Capacitación. Es Capacitación para el ámbito de la nuevas tecnologías. Es una consultora especializada en servicios de Capacitación de recursos humanos del área tecnológica de las organizaciones contemporáneas.
¿De dónde surge Educática?
Suge de largos años de formación y trabajo en el ámbito de la capacitación de personal técnico de empresas de comunicaciones, implementando las más modernas tecnologías de diseño, generación y administración de contenidos.
Es el fruto de muchos años de experiencia directa en la capacitación de miles de técnicos.
Es la concreción de un proyecto que aspira a brindar la posibilidad de acceder a Capacitación de calidad, adaptada a las necesidades de la corporación y de las personas.
¿A quiénes está orientado Educática?

  • A organizaciones que requieren de servicios de capacitación.
  • A organizaciones que requieren servicios de consultoría para el diseño, desarrollo y/o evaluación de servicios de capacitación.
  • A organizaciones educativas que desean comenzar a implementar servicios educativos que incorporen las nuevas tecnologías.
  • A personas que desean capacitarse.
  • A docentes y técnicos que desean volcar sus conocimientos y experiencia el área de la formación de recursos humanos.

¿Cuáles son los recursos de Educática?

  • Un plantel técnico y pedagógico con amplia formación y trayectoria.
  • Metodología de desarrollo de contenidos de última generación.
  • Metodología pedagógica adaptada a las exigencias de las organizaciones modernas.
  • Metodología de evaluación ajustada a las necesidades de la demanda contemporánea.
  • Contenidos actualizados.
  • Herramientas pedagógicas de última generación.
  • Materiales de estudio en español, generados aplicanto una metodología de avanzada.